Taloussanomissa on taas listaa miten hyvä, alistuva työntekijä voi välttää työnteon ja opetella nuoleskelemaan. Artikkelissa on paljon asiaakin, mutta silti sieltä löytyy myös lause kuten: ”Lue, mitä pomo ei halua suustasi kuulla.” Näkökulma ei ehkä ole paras mahdollinen, koska demokraattisen, tasa-arvoisen työyhteisön kannattajana, en painottaisi niinkään sitä, miten työntekijä saa muokattua itsensä sellaiseksi kuin pomo haluaa vaan miten ylipäätään työssä tullaan toimeen kaikenmaailman ihmisten kanssa. Pomo, hyvä pomo, on työpaikalla myös tekemässä yhteistyötä henkilöstön kanssa, ei sanelemassa minkälaiseksi alaisten pitää muuttua ollakseen hänelle mieleen.

Esimerkiksi pomolle ei saisi kertoa, ettei pidä asiakaspalvelusta, koska sitä kuulemma vaaditaan työssä kuin työssä nykypäivänä. Varmaan riippuu vähän tilanteesta ja firmasta, että kuinka paljon kannattaa alkaa valittaa työtehtävistä. Mielestäni ei ole kuitenkaan järkevää valehdellakaan pomolle. Mieti nyt sitten kun sinut asetetaan kokopäiväiseksi asiakaspalvelijaksi, koska olet valehdellut pitäväsi siitä niin pirusti. Jos on tosissaan työnsä ja uransa kanssa, on hyvä keskustella avoimesti siitä, mihin suuntaan haluaisi työtehtäviensä kehittyvän. Hyvä pomo taas ei leimaa työntekijää vastarannankiiskeksi sillä perusteella. Jos työ on alun perin ollut jotain muuta luonteeltaan, kuten artikkelissa annetussa esimerkissä, on ihan asiallista keskustella siitä, olisiko työntekijä edes hakenut koko paikkaa, jos olisi tiennyt että uudet työtehtävät olisivat luonteeltaan kovin erilaisia.
Muu osa artikkelista on kylläkin aika asiaa. Artikkelissa puhutaan tiimityön ylikorostamisesta ja epäsosiaalisuudesta sekä vastarannankiiskeistä, jotka vastustavat kaikkea.  Ellei kyseessä ole diktaattorimaisesti johdettu yritys, kriittinen ajattelu on yleensä jopa toivottavaa. Ero on siinä mitä kaikkea vastustaa, miten ja kuinka usein. Kriittisesti ajattelevan täytyy omata hyvät perustelu- ja neuvottelutaidot. Kritiikki pitää osata muotoilla oikein ja perusteluksi ei yleensä riitä, ettei näin ole ennenkään tehty. Enemmän kyse noissa vastarannankiiskeissä taitaa olla ikävästä asenteesta ja huonosta kohtelusta muita työntekijöitä kohtaan. Vastarannankiiski kritisoi, mutta tekee sen väärin, on luultavasti ulosannissaan vielä tylykin, eikä tuo mitään muutakaan järkevää vaihtoehtoa pöytään. Rakentavaa kritiikkiä pöytään tuovat työntekijät saattavat olla arvostetuimpia ja pidetyimpiä työntekijöitä, joiden asiantuntijuuteen luotetaan. Myöskin iät ajat talossa ollutta veteraania olisi syytä kuunnella, jos hän kertoo, että tätä kokeiltiin 20 vuotta sitten eikä se toiminut. Vastarannankiiskiksi leimaamisen kanssa kannattaa olla varovainen. Eri mieltä oleva kollega voi olla voimavara. Sitten vaaditaan uudistumiskykyä, että tämä vanhempi työntekijä pystyy asennoitumaan siihen, että nyt kokeillaan uudestaan vähän uusin eväin. Asenne ratkaisee. Vai haluaisitko sinä ottaa kaksivuotiaan uhmäikäisesi töihin korvasi juureen kitisemään, kun yrität tuottaa työnantajallesi helmiä?
Vastarannankiiskiys liitetään artikkelissa myös epäsosiaalisuuteen. Jos sillä tarkoitetaan huonoja vuorovaikutustaitoja ja jatkuvaa konflikteja aiheuttavaa ulosantia, olen valmis allekirjoittamaan. Epäsosiaalisuudella viitataan kuitenkin usein myös ujoon, hiljaiseen ja vetäytyvään työntekijään. Näillä ei kuitenkaan ole mitään tekemistä vastarannankiiskien kanssa, jotka suuremmalla todennäköisyydellä ovat osallistuvia, puheliaita, jopa keskustelua dominoivia, (yli)sosiaalisia ja päällekäyviäkin. Ujoja, vetäytyviä työntekijöitä taas ei mielestäni saisi leimata epäsosiaalisiksi, koska he saattavat tehdä enemmän töitä kuin kukaan muu välttyen myös työpaikan konflikteilta ja juoruringeiltä. Ei sillä pitäisi olla väliä, että työpaikan vetäytyjä näyttäytyy pari kertaa vuodessa, jos hän hoitaa hommansa täydellisesti eikä työ vaadi sen kummempia sosiaalisia seremonioita. Näistä ”epäsosiaalisista” introverteistä ei yleensä ole mitään haittaa.
Tiimityöhön pitää luonnollisesti kyetä, jos työ sitä edellyttää oli sitten taipumuksiltaan vetäytyvä tai ei. Yhdessä tekemisellä on monia etuja, mutta tässä on tarkoitus miettiä asian toista puolta niin ettei tiimityöstä tule vain muotisana, joka tungetaan joka väliin. Työnantajien olisi tässä tiimityötä ja sosiaalisuutta korostavassa kulttuurissa hyvä muistaa, ettei tiimi hoida hommaa välttämättä yksilöä paremmin. Mitä suurempi tiimi, sitä suurempi todennäköisyys, että paikalla on vähintään yksi ylisosiaalinen rähinähenki, joka tuhlaa puolet työajasta johonkin muuhun kuin työntekoon. Yleensä kuvitellaan, että kun jaetaan työ kahden kesken niin se tulee tuplat nopeammin. Ellei ole kyse suurista määristä liukuhihnatöissä, käy usein päinvastoin. Jos työ voidaan jakaa osiin tehtäväksi ihmisten työpöydälle, ei itse asiassa ole enää kyse yhteistyöstä lainkaan. Jokainen vaan purtaa omillaan yhden osan kokonaisuudesta.
Yhdessä tehty tiimityö taas voi olla myös hidasta ja tehotonta riippuen vähän siitä, miten työ organisoidaan. Ylimääräistä aikaa menee sosialisointiin, ehkä jopa konflikteihin rähinähenkien kanssa, työn organisoinnin miettimiseen, tapaamisten järjestämiseen ja odotteluun, yhteisen näkemyksen ja ymmärryksen luomiseen ja varmistamiseen jne jne. Ja kaikki tämä ennen kuin kukaan on tehnyt mitään varsinaisen työtehtävän eteen. Kauhuskenaariossa jos yksi työntekijä pystyisi hoitamaan homman parissa viikossa, menee kahdella siihen ainakin kolme. Jokainen uusi työntekijä joka heitetään samaan soppaan pidentää työprosessia jopa 50 prosentilla pahimmissa tapauksissa. Aina yhteistyöllä ei saavuteta edes sitä niin kuuluisaa ja rummutettua sitoutumista ja osallistamista vaan ainoastaan eripuraa, turhautumista ja epäselvyyksiä. Sitä todellakin kannattaa miettiä, missä tehtävänannoissa on järkevää mobilisoida massoja mukaan.
Jos todelliset kaikkea vastustavat vastarannankiiski(t), joita ei pystytä mitenkään hyödyntämään työskentelyssä,  on sitoutettava hommaan mukaan, on se aina erillinen aikaa vievä prosessi, johon on tehtävä erilliset suunnitelmat ja varattava aikaa. Onneksi näin ei aina tarvitse tehdä. Yleensä vastarannankiiskit vain unohdetaan ja usein se taitaa olla aivan oikea strategia. Vastarannankiiski(t) olisi hyvä pitääkin sellaisissa asemissa, ettei heidän hallintaansa jouduta tuhlaamaan laaja-alaisesti turhaan yrityksen resursseja. He tuhlaavat korkeintaan esimiehensä aikaa, mutta sekin on parempi kuin koko työyhteisön. Yleensä työyhteisöt kehittävät ajan mittaan selviytymisstrategiat millä vastarannankiiskit, joista ei ole päästy jostain syystä eroon, saadaan kierrettyä ja hommat hoidettua heistä huolimatta. Silti he onnistuvat pilaamaan työpaikan henkeä pelkällä olemassaolollaan, koska muut työntekijät eivät yleensä pidä siitä, että joutuvat kuiskimaan käytävillä, miten saisivat hoidettua hommat törmäämättä näihin kroonisiin ongelmatapauksiin.