Suomalaiset sikapomot pitäisi aina lähettää vähintäänkin Ruotsiin töihin. Jos se ei ole tarpeeksi kaukana, löytäisivät he itselleen huomattavasti suopeammat työskentelyolosuhteet Lähi-idästä. Diktaattorit kuuluvat diktatuureihin. Tarja Cronberg haluaa kirjassaan nostaa esiin johtamisen ja esimiestyön tärkeyttä. Harva esimies taitaa lopulta tajuta, mistä aineksista heidän alaistensa työpanos koostuu. Esimies ei tuota tulosta kertomalla alaisilleen mitä heidän pitää tehdä ja missä ajassa. Apinakin pystyy siihen. Esimies auttaa alaisiaan tuloksen tekemisessä kaikilla muilla tavoin paitsi käskyttämällä.

Esimiehen ei pidä osata vain motivoida, hänen täytyy osata myös olla sotkematta alaistensa työtä, toisin sanoen pysyä pois tieltä. Kuinkahan monessa firmassa johto on itse asiassa haitaksi ja työn laatu olisi huomattavasti parempaa jos heitä ei olisi lainkaan? Valitettavasti ääritapauksissa tämä varmasti on totta. Esimieheksi ei kuitenkaan aina valikoidu se älykkäin, pätevin ja ennen kaikkea vuorovaikutustaitoisin. Silloin mennään metsään pahasti. Esimiestyö on palveluammatti. Esimies tuottaa esimiespalveluita henkilöstölle. Tästä syystä hommaan ei sovellu tittelinkipeä entinen epätoivoinen perseennuolija. Esimiestyö vaatii ennen kaikkea tervettä nöyryyttä työn edessä.

Cronberg ehdottaa, että esimiesten onnistumista pitäisi mitata tarkemmin. Tottahan tämä on. Missä ovat esimiesten tulosmittarit? Suurimmissa organisaatioissa esimiestyön onnistumista kuitenkin mitataan jonkinlaisilla tyytyväisyyskyselyillä. Töissään epäonnistunut rivityöläinen osataan siirtää pois tehtävistään tai potkia peräti pellolle, mutta onnettomat, osaamattomat esimiehet ovat vaikeampi tapaus. Mittareita löytyisi, mutta käytetäänkö niitä. Cronberg ehdottaa yhdeksi mittariksi sairaspoissaoloja, koska huono johtaminen johtaa sairaspoissaoloihin. Tämä taitaisi kuitenkin olla vihoviimeinen virhe. Sitä tehdään mitä mitataan. Ei ole järkevää pistää huonolle esimiehelle tällaista mittaria onnistumiselle. Huono esimies alkaa vain syyllistää sairaslomalle potkimiaan työntekijöitä ja vaati heitä lopettamaan sairastamisen, ettei jää kiinni. Lisäksi työntekijöiden ei kuuluisi joutua jäädä sairaslomalle huomauttaakseen, että esimiestyössä on mätää. Silloin ollaan jo epäonnistuttu täydellisesti. Miksi asiasta keskustelu ja palautteenanto eivät riittäisi mittariksi tältä osin? Sen pitäisi riittää. Huonolle johtamiselle ei ole muuta parannusta kuin johtajan/esimiehen vaihtaminen. Ne oikeasti katastrofaaliset esimiehet eivät myöskään hyödy esimieskoulutuksesta. Kyse ei ole pääasiassa tietämättömyydestä vaan kyvyttömyydestä. Kyvyt eivät kasva sillä, että joku pitää luennon.

Yksi suuri, tiedostamaton ongelma on esimiesten erkaantuminen alaisistaan. Esimiehen pitäisi olla tiiminsä jäsen eikä sen yläpuolella päsmäröivä diktaattori. Jos johto eristetään tai se eristäytyy omaan hierarkkiseen luokkaansa, se alkaa kääntyä sisäänpäin ja konfliktitilanteet sen ja henkilöstön välillä lisääntyvät. Henkilöstöstä tulee vastustaja ja vihollinen eikä työkumppani. Johto on myös osa henkilöstöä. Kunpa johto vain muistaisi sen. Tietysti henkilöstökin saattaa unohtaa kohdella johtoa ihmisinä, mutta se on ihan oma lukunsa enkä puutu siihen tässä.

Valitettavasti Suomessakin edelleen törmää siihen, ettei johto välttämättä osaa mieltää itseään henkilöstön työkumppaneiksi. Kun se olisikin ainoa ongelma, mutta sitten ovat nämä 50-luvun ihannoijat, joille henkilöstö on vielä vähemmän eli työjuhta. Näissä esimiehissä alkaa olla jo niitä persoonallisuushäiriöisiäkin. Nämä ihmiset eivät sovellu minkäänlaiseen työhön missä pitää olla missään tekemisissä ihmisten kanssa. Puhumattakaan siitä, että saisivat jonkinlaisen legitiimin käskyvallan yhteenkään ihmiseen…tai edes eläimeen. Pahimmat niistä kun pitävät niidenkin kiduttamisesta.

Mä en tiedä mitä Harri Koposen tapauksessa on tapahtunut, mutta median maalaaman kuvan perusteella Koponen olisi tällainen Management by perkele –tyyppi. Jos se pitää paikkansa, ei ole mikään ihme jos sitä ei Ruotsissa sulateta. Suomessa ollaan totuttu siihen, että perinteisesti ääliöpomoa kumarrellaan sen takia, että sillä on titteli. Jotkut vanhanaikaiset alaiset jopa arvostavat tällaista käytöstä. Oma sukupolveni siihen ei enää suostu, joten näiden pomojen aika on auttamattomasti ohi. On sääli, jos Koposen esimerkki johtaa siihen, ettei suomalaista ja ruotsalaista yrityskulttuuria voisi yhdistää. Ruotsalaisten demokraattisuus ja suomalaisten tehokkuus on hyvä yhdistelmä. Sitä tulisi käyttää fuusioissa hyödyksi.